Revue de Gestion des Ressources Humaines

Les violences psychologiques émanant du travail d’articulation des cadres de santé lors de la gestion de l’absentéisme des infirmières : une étude réalisée dans le secteur hospitalier public

2024-12-03T19:22:40+00:00

Si la littérature sur l’absentéisme est abondante, peu d’études traitent des conséquences des modalités de gestion mises en oeuvre pour pallier l’absentéisme. Cette recherche se concentre sur la modalité de gestion de l’absentéisme consistant à rappeler une infirmière sur son temps de repos pour remplacer une collègue absente. Cette modalité est désignée par le terme « auto-remplacement ». Cette recherche poursuit plusieurs objectifs. En premier lieu, elle vise à étudier le travail d’articulation des cadres de santé à travers le recours à l’auto-remplacement et à en observer les éventuelles dérives. A travers cette étude, il s’agit d’étudier la manière dont ce travail d’articulation peut se transformer en violences psychologiques envers les infirmières. Ensuite, il s’agit d’analyser les réactions des infirmières face à ces violences psychologiques, en s’appuyant sur le modèle Exit Voice Loyalty Neglect Cynicism (EVLNC). Dans le cadre de cette recherche, deux études qualitatives sont mises en oeuvre. Des données primaires sont collectées à travers trente entretiens semi-directifs et des données secondaires sont collectées à travers une étude netnographique menée à partir des forums spécialisés. Les résultats de l’étude révèlent que lorsque le recours à l’auto-remplacement est peu fréquent, les infirmières adoptent une réaction de type Loyalty. Cependant, en l’absence de soutien organisationnel perçu, en présence d’un taux d’absentéisme élevé au sein du service et de recours fréquents à l’auto-remplacement, le travail d’articulation des cadres de santé va s’intensifier. Cette intensification peut, dans certaines situations, conduire à des violences psychologiques pouvant se traduire par des menaces, de la culpabilisation ou encore des appels inappropriés. Les infirmières tendent à adopter une réaction principale de type Cynicism. Elles vont également mettre en oeuvre différentes stratégies qui correspondent à des réactions de type Neglect et Voice.

La qualité de société à mission : une raison d'être attractif(ve) ?

2024-11-27T11:48:32+00:00

La loi PACTE de 2019 a permis aux entreprises d’inscrire dans leur statut une mission. Au niveau de la gestion des ressources humaines, être société à mission (SAM) est présenté comme une qualité au service de la marque employeur (ME) de nature à favoriser l’attraction, l’engagement et la rétention des salariés. Pourtant, la littérature académique n’a, à ce stade, pas démontré si la qualité de mission était effectivement un atout en termes d’image de ME. Notre recherche prend la forme d’une étude qualitative de nature exploratoire. Au total, des entretiens ont été menés avec 51 répondants au sein de 26 entreprises à mission en deux temps, une étude inter cas suivie d’une étude intra cas (deux cas contrastés). Les entretiens menés auprès des représentants de l’entreprise (managers de mission, ambassadeurs, responsables RH) confirment que ces acteurs considèrent que la qualité de SAM est un élément central de l’identité de ME au service des enjeux RH. Les entretiens menés auprès de salariés (alternants n’ayant pas nécessairement vocation à rester dans l’entreprise) permettent de montrer la place du statut de SAM dans l’image de ME en analysant la situation avant, pendant et après l’embauche. Nos résultats soulignent que l’expérience vécue après l’embauche est déterminante pour comprendre le statut et identifier des bénéfices spécifiques associés au fait de travailler pour une SAM. Si certains répondants s’avèrent convaincus par le modèle, d’autres se montrent plus sceptiques ce qui influence le fait de faire de la qualité de SAM un critère de choix lors de la recherche d’un futur employeur. Ces résultats contribuent à mieux comprendre l’influence du statut sur l’image de ME et de formuler des recommandations à destination des SAM pour le management de leur ME.

Exploration d’une nouvelle dimension de la souffrance au travail : la place de la spiritualite dans les souffrances existentielle et morale

2024-07-12T10:18:15+00:00

S’appuyant sur une conception ternaire de l’être humain au travail – corps, âme et esprit – cette recherche vise à répondre à la question suivante : comment certaines formes de souffrance au travail trouvent-elles à s’exprimer spécifiquement dans la dimension spirituelle de l’individu ? L’étude adopte une démarche qualitative exploratoire fondée sur la méthode des récits de vie. Les données empiriques ont été recueillies auprès de vingt-deux enseignants de l’enseignement public secondaire en France, interrogés sur leurs expériences vécues du travail. Les résultats mettent en évidence l’existence de souffrances psychiques qui dépassent les registres physique et psychologique traditionnellement mobilisés en santé au travail. Deux formes spécifiques de souffrance spirituelle sont ainsi identifiées : la souffrance existentielle, liée à une crise identitaire, à la perte de reconnaissance et à l’impossibilité de se projeter dans l’avenir, et la souffrance morale, résultant de conflits de valeurs heurtant la conscience professionnelle. L’originalité de cette recherche réside dans l’introduction de l’anthropologie ternaire comme cadre théorique en gestion des ressources humaines, conduisant à une requalification tripartite des souffrances au travail. Sur le plan managérial, les résultats invitent à dépasser l’approche binaire de la santé au travail pour mieux intégrer la dimension spirituelle de l’individu.

La spiritualité : un cadre nouveau pour la créativité

2024-04-03T16:00:36+00:00

Cet article explore la manière dont la spiritualité ouvre de nouvelles perspectives sur la créativité en milieu professionnel. Deux dimensions sont investiguées : organisationnelle (via la spiritualité au travail) et managériale (via le leadership spirituel) en tant que leviers potentiels de la créativité individuelle et collective. Une recherche qualitative fondée sur 18 entretiens menés auprès de managers et de personnes créatives, et analysée à l’aide du logiciel QDA Miner, met en évidence : 1) la complexité du concept de créativité qui mobilise des ressources, des postures et des processus à la fois individuels et organisationnels ; 2) la présence de pratiques d’anti-management dans certaines structures hiérarchisées, nuisant à l’expression créative ; 3) les spécificités du leadership spirituel adapté à la gestion des profils créatifs.

Carrières durables et évaluation de la performance individuelle : l'exemple des banquiers d'affaires

2023-10-13T09:08:02+00:00

Cette recherche s'interroge sur l'impact de l'évaluation de la performance sur les carrières durables. Pour répondre à la question de recherche, 39 entretiens ont été menés avec des cadres des banques d’investissements. Les résultats identifient 3 phases avec un impact différent de l'évaluation de la performance. Tout d'abord, l'évaluation de la performance, contrairement à la rémunération, n'a que peu d'importance pour la carrière durable. Dans la deuxième phase, les individus remettent en question l'évaluation de leurs performances et la manière dont elle est construite. Ils ne trouvent plus de sens à ce qu'ils font. Cela les conduit à réorienter leur carrière pour construire une carrière durable. Nous montrons ainsi l'importance d'inclure l'évaluation des performances pour comprendre la dynamique d'une carrière durable. La recherche met également en évidence le rôle des indicateurs de la carrière soutenable et leur évolution dans le temps