QUELLE EFFICACITÉ POUR LE CV ANONYME ? LES LEÇONS D’UNE ÉTUDE EXPÉRIMENTALE - Alain LACROUX; Christelle MARTIN-LACROUX (Revue de Gestion des Ressources Humaines, 2017)
De nombreuses sources de discriminations à l’embauche ont été mises en évidence dans la littérature, et les chercheurs s’accordent en général sur la nécessité de mettre en œuvre des outils de gestion efficaces pour les neutraliser. Le dossier de candidature anonymé, ou «CV anonyme » apparaît comme l’un ces outils. Malgré sa médiatisation, il a fait l’objet de peu de recherches à ce jour, notamment en contexte francophone. Cet article, qui présente une étude expérimentale menée auprès de 1246 recruteurs poursuit deux objectifs: analyser l’efficacité globale du dossier de candidature anonyme comme outil de sélection pour des dossiers de candidature hétérogènes au niveau du fond et de la forme, puis vérifier son impact sur un facteur de discrimination déjà analysé (l’origine visible du candidat), et sur un second facteur encore très peu étudié dans ce contexte (l’apparence physique du candidat). Nos résultats confirment une discrimination fondée sur l’apparence physique (en l’occurrence le surpoids), que le dossier anonymé neutralise efficacement. Par contre, l’origine visible du candidat n’apparait pas comme un critère discriminatoire dans notre échantillon, et le dossier anonymé a un effet hétérogène sur cette variable en fonction de la qualité des dossiers de candidature. Par ailleurs, nos résultats indiquent que plusieurs variables propres aux recruteurs, notamment leur spécialisation en ressources humaines et leur genre, ont des effets significatifs et parfois paradoxaux sur leur appréciation des dossiers de candidature. Ces résultats font l’objet d’une discussion analysant le comportement de discrimination sélective constaté sur l’échantillon, et envisageant des pistes d’outils de présélection adaptés aux exigences actuelles de prévention des discriminations.