LES CONFLITS DE VALEUR DANS LES ORGANISATIONS DUALES AU PRISME DES MODÈLES IDENTITAIRES - Adeline GILSON; Adama NDIAYE (Revue de Gestion des Ressources Humaines, 2016)
si la recherche a surtout privilégié l’analyse des caractéristiques singulières des organisations duales (Tuschman et O’reilly, 1996), à savoir l’aptitude à intégrer simultanément les deux polarités d’une même tension, peu d’attention a été accordée aux conflits de valeur inhérents à leur fonctionnement. L’article s’interroge sur la place qu’occupent ces conflits de valeur dansles organisations duales afin de manager les paradoxes qui peuvent en résulter au prisme des modèles identitaires auxquels s’identifient les professionnels. Trois modèles sont mis en évidence : le modèle de « l’aide », focalisé sur la mission originelle, le modèle de « l’insertion/rentabilité », en conformité avec la nouvelle orientation stratégique de ces organisations et le modèle « hybride », associant les modèles précités. À partir de monographies comparées, nous mobilisons une méthodologie qualitative reposant sur une analyse multi-niveaux croisant l’individu, l’organisation et la dimension temporelle. D’une part, nous soulignons les points de convergence entre deux types d’organisations, l’entreprise sociale et solidaire et l’entreprise publique, qui sont caractéristiques de l’entreprise duale. D’autre part, nous mettons en évidence une tension patente symbolisée par un modèle hybride. Nos résultats confirment l’importance des conflits de valeur dans les organisations duales, l’existence de frontières perméables et mouvantes entre les modèles professionnels et une difficulté à trouver une consistance cognitive. une opportunité pour les dirigeants de ces organisations de développer l’ambidextrie humaine, de redonner du sens (sensegiving) et de promouvoir une coopération élargie.